Građenje timskih a ne samo individualnih  kompetencija

Naše iskustvo je da su ljudima u voditeljskim i menadžerskim ulogama najpotrebnije integrativne vještine, one koje usklađuju i povezuju pojedina poslovna znanja, i usmjeravaju vrlo konkretno i praktično ponašanje u različitim poslovnim situacijama: upravljanje promjenama, vještine razvijanja ljudi, kompetencije za razvoj interne uslužne kulture, vještine upravljanja radnim pritiskom i umanjivanja radnog stresa

1. Timsko učenje

Dok se radom na kompetencijama pojedinačnog rukovoditelja može povećati kvaliteta pojedinog rukovoditelja, kroz timsko učenje se potiče usklađivanje različitosti rukovoditelja i njihova komplementarnost kao snaga tima.

Iz sustavne procjene razvijenosti kompetencija u organizaciji možemo zaključivati o razvijenosti kompetentnosti pojedinog rukovoditelja. Ishode tih procjena bismo koristili kao ulazne informacije u ovaj razvojni proces i pomoću njih formirali preporuke za daljnji razvoj.

2. Uvid u organizacijske/timske obrasce i kompetentnost tima

Važno nam je ne samo vidjeti ima li osoba kompetencije (u što imamo uvid kroz sustavne procjene kompetencija u organizaciji) nego s kojim stavom i energijom svoje kompetencije koristi.

Stavovi i osjećaji, odnosno reakcije rukovoditelja kritične su u radnim, posebno zahtjevnim situacijama (temeljeno na Lewinovim spoznajama). Alati poput Organizacijskog barometra /4 sobe promjene / omogućavaju članovima tima da postanu svjesniji obrazaca svog ponašanja i međusobnih interakcija.

3. Vješto kretanje kroz promjene

Tim uči primjenjivati osnovna načela ljudskog ponašanja u svakodnevnim poslovnim situacijama – kako se pomičemo iz zapetosti, kako donijeti pravovremenu odluku i uključiti ljude u njeno ostvarivanje, koja je stvarno uloga osobe ili tima u nekom organizacijskom procesu – kakvu energiju donosi osoba u proces i kako razumijevanjem može kvalitetno djelovati na druge.

4. Tim uči suradnju kroz dijalog i razumijevanje kako rade zajedno

Često se suradnja podrazumijeva i ne preispituje, čak i kada je uistinu nekvalitetna. Moderirani timski susreti daju priliku za temeljit i sržni dijalog (ne-konfliktno učenje) o suradnji.

4. Umjesto dijagnoze izvana, tim donosi svoje uvide i inicijative za promjene

Ishod radionica je dogovor razvojnih inicijativa koje su neophodne za kvalitetniju suradnju i upravljanje u organizaciji. Umjesto da sugestije za razvoj budu dane timu kao rezultat stručne analize, opažanja ili mjerenja, prepoznaju se neophodni koraci za razvoj.

ASPEKTI SURADNJE I RADA OBUHVAĆENI RADIONICAMA:

– količina i zahtjevnost zadataka menadžment tima

– dinamičnost i zanimljivost zajedničkog rada

– kvaliteta i efikasnost sastanaka

– vještine i kapacitet za konstruktivno rješavanje konflikata

– preuzimanje odogovornosti i individualna inicijativa u timu

– prilike za kreativna rješenja

– otvorenost i spremnost tima za prijedloge i ideje

– sposobnost tima za donošenje i provođenje odluka

–  osjećaj zajedničkog postignuća u timu

– jasnoća radnih uloga i njihovih međuovisnosti

– povjerenje i lojalnost u organizaciji i timu

– raspoloženje i klima u timu

–  kapacitet zajedničkog učenja tima

Inicijative za daljnji razvoj tima oblikuju se s ciljem:

• Razvoj komunikcije i suradnje koja je timu potrebna za ostvariti za uspješno vođenje organizacije i poboljšanje organizacijkse kulture
• Kvalitetno, kompementarno korištenje resursa /kompetencija u timu
• Tim zajedno uči kroz rad, usklađuje se razina razumijevanja i vještina kretanja kroz promjene
• Tim svoja znanja i uvide vješto primjenjuje u vođenje organizacije
• Jasnoća aktivnosti – što trebaju članovi tima učiniti da to ostvare (akcijski plan, inicijative)